[胖东来公开招聘30人]员工流失太高，留不住员工，闲死老板累死员工想给员工股份又不知道怎么给，怎么办？

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于胖东来公开招聘30人的问题，于是小编就整理了4个相关介绍胖东来公开招聘30人的解答，让我们一起看看吧。

员工流失太高，留不住员工，闲死老板累死员工想给员工股份又不知道怎么给，怎么办？

恕我直言，题主的情况是典型的“将帅无能、累死三军”，只增加员工福利待遇是解决不了根本性的问题的。

作为管理者应该反思：

1.是否好高骛远：

是否制定了合理的公司发展规划，并拆解为每个阶段可落地执行的小目标？

2.是否具备识人用人之能：

管理者要惜才用才爱才。话说古今中外，要说识人用人，我只服曹孟德。我们先不论其人品或事迹如何，只谈驭人之术，你可以不喜欢他，但是不得不佩服他笼络人心确实有一套。

3.是否自身修为不够：

是否听得进不同角度的声音，容忍一些员工的非原则失误，是否不带有色眼镜去看待员工，是否偏听偏信不注意调查了解等等。这都跟管理者是否有足够的器量有关。

以上就是我的几点建议，希望对题主有所帮助。

一个公司人员流动太过频繁，老板闲的发慌，员工累死累活的，说这样的公司已经出现了问题了，如果确实有让员工持股的想法说明公司还可以挽救一下。我认为要解决员工流失太严重的一个办法也可以从员工持股方面入手。不过首先要知道员工离职的原因先。

员工离职原因和解决的办法

• 最重要的是薪酬制度不合理，员工辛辛苦苦的上班累死累活却没有看到收入提高，这是离职比较高的原因之一。我们工作是为了养家糊口，而不是整天看老板画饼，员工不是傻子，大饼画一次两次的就可以了，画多 了员工就不相信了。我有个同事也是这样相信老板画的大饼，兢兢业业的，一年以来都没有节假日，最后呢，却因为工作出现了错误被开除了，后面的我们也不会去相信老板所说的大饼股份了。像胖东来这样的公司，服务为什么那么好，他们公司真正的拿出公司百分之95 的利润出来专门的作为员工的福利工资，呆在这样的公司上班你还想要离开吗，这样的公司你会尽全力的去把工作做好，因为做好了你的收入确确实实的在提高。有那么好的福利待遇你不舍得离开。很多公司没有华为那样的福利待遇又巴不得员工像华为那样的拼命实行狼性文化。股份的分配很重要，不可能直接平均分配，可以考虑设置级别，类似阿里这样设置十几个级别，或者少一些，根据对公司的贡献，学历，资历，都可以。让那些为公司做出公司的人得到重视，勤勤恳恳为公司奋斗多年的人看的到回报。

• 企业文化得不到认同，员工没有归属感。尊重员工，把员工当做公司的财富，而不是工具，一个公司的文化的建立是很重要的，如果一个公司不能让员工有归属感这样的公司对于员工来说就是一个驿站，员工就是过客。也就不要期望能挽留员工了。例如现在很多的公司会不定期为员工举办集体生日，发放生日福利，还有团队聚餐就是为了让员工有归属感。

• 如果一个公司才刚刚开始处于创业阶段，老板还是那么悠闲这样的公司也很难得到发展的看不到希望。马云刚刚创业的时候大家都是很苦的，马云自己也出去找风投，推广业务，拿着棍子跑上跑下，要让你的员工看到你。公司没有走上正轨就想着悠闲，这样的公司怎么能让员工看到希望。
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• 要让专业的人干专业的事情，薪酬制度可以听听人力资源方面的员工的意见和建议，管理员工可以让职业经理人放手去做。老板不是说什么都不管，而是负责战略方面的事情，把握住大方向就行了，事无巨细的都要管老板也会累死的。
• 让制度去管理人，而不是人去管理人。制定规章制度按规章制度办事，灵活变通但不是特权，特殊情况特殊处理。

一个让大部分员工满意的公司，让员工努力看得到收入，有归属感的公司，你不用担心员工留不住，不用担心这样的公司不赚钱，因为公司好了员工也感受到了公司发展带来的实实在在的福利。人心是肉长的，尊重员工才能得到员工的尊敬。

员工流失率高的问题，可以做2件事了解缘由，再针对性改善。

1，针对在职人员进行工作满意度调查，了解员工对工作满意和不满意的点。

2，针对离职人员，包括已经离职的和提出离职正在交接中的，进行离职访谈，了解员工离职的原因。

再根据不同的原因想对策。

工资太低——提高工资水平，增加个人劳动收入。

工作强度太大——降低工作强度，或者增加对高工作强度的经济回报。

工作氛围不好——增加团建等集体活动，打造氛围。

管理水平差——引进更具管理能力的管理者。

对公司前景缺乏信心——适度公开一些经营数据，让员工切实看到公司在进步和发展，对公司的未来和自己在公司可能发展的未来增加信心。

等等。

如何给员工股份的问题，可以有几种办法参考。

1，像华为那样，全员持股。

2，以工龄，职级，贡献指标等为依据，确认股份比例，予以干股或者认股资格。

3，聘请专业机构，设计期权激励计划。

公司有钱赚，员工也能享受到公司效益好的福利，对工作会更珍惜。

员工流失率高，首先要考虑的是为什么员工会就流失，是不是仅仅是因为物质条件没有被满足，马云说员工离职，莫过于两个不爽，钱不爽和心不爽，随着职场以90后，00后成为职场主力，心不爽的比重更加重要，股权激励对于员工的激励作用不言而喻，但是股权激励有两个瑕疵，第一，股权激励侧重于激励精英人群，而不是全员，尤其是一线与用户最近的员工，第二，股权激励并不解决员工心里需求，真正要让员工激活人心，必须让员工爽，爽包括四个方面，存在感，参与感，切身感和成就感，员工激励要侧重于基层一线而不是精英人群，否则永远都是昙花一现

我也不喜欢说假话，所以下边说的也都是真话：

员工流失太高，一般情况下无非以下几点，钱给的不够或者说拿钱的方式设计的不合理，还有环境氛围搞不好，管理或者管理层有问题，标题说留不住员工，而不是留不住人才，那是不是说公司无人才可流失？如果是，这才是你需要正视的地方。

标题是想通过股权激励留住员工吧，股权激励确实是个好东西，个人建议做这个之前考虑一个问题：是愿意先分蛋糕还是愿意先把蛋糕做大了再分，

其次，一家企业做股权激励激励的对象大都是什么阶层的人群，扫地的阿姨拿不到吧，每天记录考勤的同学拿不到吧，包括帮你算账管钱的，你也不一定会给，你找楼主做股权方案，无非就是设计的合理一点，不会依靠老板个人的感觉，经验，感情来分，而且效果一定是有的，拿到股权幸运儿，绝对充满激情，但同时老板能赋予拿到股权的人什么权利？这个是最基本的支撑方式了吧，如果只是分个红利，持续的激情有多久，而没拿到股份的人呢？改变了没有，该朝九晚六还是朝九晚六，该闲的人还是闲，该累死的还比原来更累，说到股权架构，华为是最有参考价值的吧，能不能做到华为的股权架构？华为照样避免不了员工流失，不相信的可以打开招聘软件，可以看到华为天天在招人。那么一家企业到底有多少人或者说靠哪些人去为企业创造价值？X云说过一句话，一家企业之所以能够长期的存活并健康持续的发展，一定是对基层员工激发的能力是核心。

那么如何激活全员的能力与驱动力，让员工在本企业的平台上找到自我价值，是现在各行各业的企业家最头疼的问题。

大家可以共同探讨！

我是一位包工头，给工人每天开200元，为什么还是招不到人呢？

这多么明显啊！

你开的工资太低了！

现在随便一个小工一天的工资都三百起步！

你开200每天，你咋不开100块每天！

那样人估计会很多，是很多围观的！

物价飞涨

生活成本急剧攀升

就连扫大街的阿姨都管吃管住了

你还裸价200每天

好好想想吧

别从中间吃那么多

给别人留点

你吃肉

至少也让别人喝汤吧

但是你这是让别人喝西北风

“如果实在没办法，真的没有人愿意去工地打工。哪怕一天工资给开到500元。”老爸经常这样说。在2021年，包工头给工人每天就开200元，那说明这个包工头心有点黑了。

在外打工，我们经常会听到两个词“包工头”和“农民工”。其实，包工头和农民工就像是一对难分难舍却又打得不可开交的兄弟。包工头离不开农民工，他们需要这些工人给自己干活，没工作，为最适合工地干活的群体，又需要依附在包工头下才能有工作。不过有时候包工头和这些农民工相处的好像也不是那么的融洽。

如果200块钱开一天的话，那应该是很难招到人的。我认为原因有以下几个方面：

1、现在物价上涨的很快。而且工地工作一般比较辛苦，风吹日晒。工地高强度的工作和恶劣的工作环境很容易患上职业病。噪声，粉尘，高温油漆等都容易造成不可逆的慢性病。一天200工资确实有点低了。

2、农民工工资不好结算，这是一个不争的事实。做过工地的大家都知道，在工地上，工资的结算方法和职场上还是有很大区别的，职场上工资都是每个月准时到账儿，工地上很多时候工资都要等到一个工程做完了。包工头拿到钱才有可能发工资，要是运气不好，碰到包工头跑路，可能辛辛苦苦干了几个月，甚至是几年的劳动都白费了。不是农民工不愿意干，而是担心去你们那儿干了，工资不好结。都是外出打工的，谁不希望挣钱呢？大多数工地只有保险，没有五险更别谈一金。

3、老爸就是常年在工地打工。有时候一年要换几个地方。农民工工作极不稳定。因为工地是按天算钱，不是天天都有活儿干。所以日薪200，一个月4000元就不错了。

4、这么多年过去了，农民工依然处于弱势地位，不被主流社会所接纳。所以一天哪怕开300，400也不一定能招到人。因为在工地干活没有面子。

5、如今，工地上农民工大部分都是要求年轻力壮的，老年的农民工虽然吃苦耐劳，但是却不受欢迎。可是年轻力壮的农民工都知道这种工作是没有什么前途的，他们需要去学习技术。所以他们不会浪费时间去干农民工的工作。

这几年来，很多的工地都招不到新人，在工地做工的大部分还是70后、80后，没有什么年轻人这一行了，导致很多的工程找不到人干活，而且农民工这几年来工资也是水涨船高。

你还开二百工钱一天，你觉得高嘛，他们干的都是体力，现在外面所有物价都上涨了，就这工钱很难找到人了，做的又累又脏的活。

很多年纪大的农民工已经慢慢干不了粗重的活了，年轻力壮的年轻人又不进来干，到以后可咋办？好多包工头甚至到工厂门口去招工，效果都不是很明显。这就让这些包工头很疑惑，工地的小工一天都有300块了，而且工厂一个月也就3000多块，为什么年轻宁愿去工厂，也不来工地？

年轻觉得在工地没面子

都知道中国人的特点就是很好面子，项 羽曾经因为被刘 邦打败，觉得无颜面对江东父老，而在江边自刎，由此可见中国人是多么看重面子。农民工在工地上干活，身上都是脏兮兮的，全身都是汗臭味，况且说年龄大的没有所谓，不过对于年轻的来说，全身都是脏兮兮，还有一股酸爽的味道，会让很多年轻人还是很难接受的。

做工地也不是那么的稳定

做过工地的就知道，在工地上不是一年365天都是有活干的，遇到下雨，刮台风的情况，有时候工地没有材料一个月没有事情做也是很正常的，毕竟工地上的工资是按天来算的，没有事情做自然就没有钱，但是即使不干活，也是要吃饭的，还要有日常生活开支的，这就成了工地上的收入非常不稳定，开工也不是天天有。一个月只做20天也是很正常的。

真是这些原因，很多年轻人宁愿去工厂上班，也不愿意去工地干活，其实工厂的工资也差不多四千左右，不过还有很多福利的，年纪大好多现在不愿意出来了，所以就导致工地很难找到人了

您这个问题问得好，我给您200一天，还包你一天三顿饭，还包你天天有活干，签一辈子的合同，你来给我干，可以吗?

1、基本上问这个问题的人，可以断定是别有用心，要嘛是来博眼球，要嘛是来骗流量的。

2、正好我还比较有空，手机也是无限流量，所以和你唠唠嗑，让你今夜不寂寞。

3、猪肉都三十多一斤了，你给的钱都买不到十斤猪肉，莫非我辛苦一天，连实现个猪肉自由的能力都没有吗？

4、人家工地上的工人，都是三百五一天，包一顿饭，还车接车送，工资日结的，我拿你200一天，我是傻呢，还是和你有亲戚呢，亲。

5、老婆孩子还等着我赚钱回家给他们买好吃的呢，我拿200一天，够不够养活这么大一家子人，我这么高尚的情操会不会让老婆孩子更崇拜我呢。左手money，右手情操，选择哪个，真是让我为难呢。

6、最后，老板：您是不是故意逗我呢，您这200元，是给我的美元波。那我真是要感谢您的呢。您就是我的衣食父母，我会卖命给你干的哦。哈哈。

我怀疑你是来搞笑的，你觉得现在，技术工种200块钱能招到人，请不要以你以为来以为，要根据市场，动向，来作出，合理的，200块钱，你要是招个小工，那还情有可原，200块钱招一个技术工种，实话跟你说，你也不说这个，我还认为你，你还是个干工程的，当看到你这样说的话，我就怀疑你是不是干工程的？去外面看看，市场价，或者是去看看别人招工的信息，这就会有对比了，前提是技术工种，就拿我们现在这个，城市来看，技术工种都在，280到350，范畴，所以说我只把你说的这个问题当成一个玩笑来回答，你是来搞笑的吗？

海底捞的服务真的有那么“逆天”吗？你怎么评价？

真的很“变态”！海底捞服务太好了！

网上有两个段子来举个例子：

1

有兄弟准备自己开一家火锅店，看海底捞那么火爆，于是先去海底捞工作了，准备“偷学”他们的技巧，为自己的开店做准备。后来，过了好长时间，我遇见他，问他什么时候开火锅店。他看着我说：“我不会辞职的，我离不开我的‘家人’”。

2

以上！仅做参考。

海底捞的服务放到火锅餐饮业的确算是服务比较好的。但不能说逆天，因为这是营销和机制设计的结果。

其实你应该问这样的服务是怎么做到的，很简单，是内部运营机制。

首先，薪酬待遇较高，海底捞的薪酬在同行中算很高的，转正基本都能3500+社保+包吃住

其次，在海底捞做服务员是很有荣耀感的，因为服务员权利很大。以一个师傅带2个徒弟的模式形成服务组，服务一个消费者3元/人的提成，师傅有这3元的分配权。也就是说，业绩好，一个月轻松上万

在次，晋升机制，晋升就意味着可以上万的月薪。对于做服务的能拿上万，这可以是竭尽全力的。

最后，氛围和文化，氛围就是各种培训，各种学习，让你觉得充实。文化就是家文化，对你各种关心各种帮扶。

当然，海底捞的机制也有残酷的一面，每天工作14小时以上，不间断的招聘和高淘汰率。

而所谓的逆天服务，只是绩效机制要求而已，最终这还是靠利益推动的。

谢谢您的邀请。

说到海底捞服务非常注重细节，我就说说以下几点。

一：服务人员的工作节奏快。

二：服务人员服务态度好，积极性高。

三：服务人员服务人性化，能够察言观色，换位思考来使客人满意。

四:服务人员的服务细致入微。

五：还有就是服务人员与客人的相互和沟通这一点很值得我们学习。

到那里就餐真的很温暖，有种回家的感觉，这就是我的评价和看法。

多年前看过一本书《海底捞你学不会》其中有一段前序是王石写的

：别人学不会的原因其一就是，老板给员工放权，放权就是信任，一个基层的普通员工可以给顾客打折或者是做主给顾客送一些小礼物等等！

真正让员工在公司有归属感，把公司当成自己的家！

本人也经常会去海底捞用餐，对于她们的服务，还是比较认可，没有达到所谓的“逆天”但也真正感受到她们细心周到的服务！

海底捞是餐饮界学习的样板，数次去海底捞，感受很深。

当你临近海底捞，他的门迎就主动向你问好，热情相迎，这一点是许多酒店想做但没有坚持住并把它做好。

海底捞是火锅，自助性较强，餐中需要给顾客服务的内容并不多，但他们让人舒服的就是有求必应，而且是微笑服务，这一点许多做餐饮的每天要求但始终做不好。

海底捞的超值服务，如擦鞋、美甲等一直坚持，让那些等座和需要服务的年轻人，可以好好的满足一番。

海底捞的等坐区，小吃、饮料免费供应让很多的年轻人心甘情愿的耐心等待。尤其是情侣们，不花钱可以吃零嘴，而且可以增加在一起相聚的时间。

餐中你去洗手间，你遇到的每一个海底捞的员工都会微笑的和你打招呼，这看似很容易做到的事情，我们很多的店却做不到。

海底捞的食材的确没有可圈可点的地方，但他的服务真的比同行们好，好的还不是一点点。

有一次我们去海底捞参观，正好赶上前厅的员工在开班会，我们说想看看，他们很热情很客气的说欢迎，给我们安排好座位，倒上热茶，而且还有一个经理在给我们做介绍。班会上姑娘小伙都主动的发言并展示自己的才艺，或是唱或是跳，让人感到这个团队的凝聚和激情。

有人说海底捞的服务是变态，其实他们一点也不变态而是把每一个细节都做的恰到好处，让人感动。

海底捞开到哪，哪就火，绝对不是羊肉得吸引，而是微笑的服务让人流连忘返。

健身中心招聘都有什么工作？

健身中心常设并招聘的岗位如下：

1、会籍顾问。负责健身中心中会籍的销售工作，负责个人销售档的整理和行政管理工作，以及新会员的跟踪服务。

2、私人教练。完成每月指定销售任务，负责维护场地安全和会员健身指导并提供一对一私教服务；学习贯彻中心各项制度；协助部门经理完成相关的销售任务及会员维护。

3、客服前台及收银。常规工作岗位，负责形象展示，前台接待、服务和收银工作。

4、运营。根据中心提出的战略目标，制定健身中心战略。提出健身中心的业务规划及营运方针，经中心确定后组织实施； 主持中心的基本团队建设、规范内部管理。

5、教练经理、会籍顾问经理、运营主管经理等管理岗位。

许昌有三个，我去的是胖东来服饰大楼旁的美克，每年600，七一路新华书店楼上有一个，电脑市场楼上有一个康百佳是许昌最大的，大概七八百每年。白天人很少，是跑步机和各种器械；晚上有跳操，动感单车，瑜伽，钢管舞等。晚上人很多，我从没去过。可以洗澡。除个别项目外办的卡哪个都可以上。现在是锻炼感觉最舒服的时候，赶紧报名吧！可以每个都去看一下体验一下。

到此，以上就是小编对于胖东来公开招聘30人的问题就介绍到这了，希望介绍关于胖东来公开招聘30人的4点解答对大家有用。