[胖东来公开招聘30人]现在有3家500平米连锁超市，想做大怎样储备人才？

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于胖东来公开招聘30人的问题，于是小编就整理了5个相关介绍胖东来公开招聘30人的解答，让我们一起看看吧。

现在有3家500平米连锁超市，想做大怎样储备人才？

【灵兽山】观点：很欣赏有目标并为之努力，同时具有行动力的人。已经有了3家超市，最少证明了自己的能力。要想做成连锁模式，不仅需要战略目标，更要有操作方法，比如全链条标准化、供应链议价和物流配送能力，以及精细化运营。在这些能力中，无疑都需要团队来执行才能到达彼岸，而人才又是最终极的一环。要想储备人才，重点在于超市发展目标、人才培养和激励机制、企业文化粘性三个维度的结合。

一、明确发展目标并具有行动路线图的超市，是储备人才的最强吸引力

超市走向连锁，首要任务是建立标准化体系，包括目标、管理制度、业务流程、组织机构等。没有人喜欢管理混乱、没有章法、未来不清的企业。已经有了3家超市，最少是其中有些做得很好并被证明过。储备人才的首要是，让每个人认识并认可超市的连锁目标是摸得到并可实现的。

既然想做大，就要明确目标和计划多久实现。对团队成员来讲，目标是希望或是职业生涯成长的动力，说明个体有升值和升职的机会。但仅有机会还不行，需要给出时间表，计划在多久达到这个目标。现今也许很多人并不在乎这些，但对团队模式来说，这个永远都是核心。

画大饼人人都会，能使人信服就需要给其信心。信心来自于运营体系的保障，有人情味更有法治基础的氛围，是每一个成员都希望看到的，会促成公平从而施展各自的能力。超市已经不是一个高大尚的行业了，但要做好也不容易，目标和路线图时间表，以及有效的运营机制是储备人才的基础，反之留人很难。

二、甄别人才并使之留下的原因，在于超市给其创造了自我实现的条件

留住人才有很多维度，发展留人、高薪留人、文化留人、制度留人，都是很好的逻辑。作为个体，其实自身需求是不同的，基层员工需要按时拿到薪水满足生活，实习生需要通过考核实现转正，高管希望超市开新店得到晋升。从储备人才的角度看，人才群体更在乎自我实现。

升职加薪是自我实现，做出业绩也是，在超市中学到更多知识得到成长也是。不过自我实现不能靠自己完成，需要超市提供条件，比如建立成长进阶的学习体系，业绩评比的奖励机制，绩效考核的评估办法等。

其本质是，让有能力的人能展示自己，并通过有效的机制来甄别评估，构建一个员工晋升通道，让成员看到未来的可能性，并愿意为之努力。从自我实现的角度看，外部条件的成熟是最好的机会，所谓时势造英雄，连锁超市想要储备并留住能者，有意识的创造条件是必须的。

三、储备人才需要建立人力资源系统，企业文化将促使人才有强烈归属感

很多人觉得关于人的事都应该是人力资源部的事，这是极其错误的，从企业战略的角度看，人力资源应该是领导者和人力部门共同的事情。超市有自己的行业属性，比如重视职业操守、勤劳细致、在乎损耗、责任心和团队沟通等。从人力资源看，包含着招聘和甄选、绩效考核、教育培训、企业文化建设、团队打造等系统。

比如绩效考核分为管理和业绩两方面，需要设计权重和评估标准，公平合理得出结果，最终体现在晋升和加薪上。在教育培训方面，要兼顾部门和个人，员工和管理层两个维度，为人才创造提升空间，有时候，超市底层晋升上来的员工，往往比空降的人才更像人才，内部提拔是储备人才的重要手段。

企业文化有些虚幻，但又很关键，价值观念和群体意识、团队建设和使命、经营理念和超市愿景都是其组成部分。能让人才有归属感并不容易，除了前面提到的几个留人维度和目标路线图，让人才成为超市的主人更有意义，比如胖东来的福利制度，很多企业对高管采取的股权激励制度等，都是储备人才很好的办法。

四、结语

目前有3家500平米的超市，要发展必须有足够的团队人员来推进，内部培养和外部招聘需要同步进行，内部成员一般忠诚度更高，需要对其有系统的培训提升规划。外部成手较多，需要在归属感方面给予考虑。

人才是多方面的，复合型和专一型都不错，超市储备人才这两方面都要重视。虽然连锁标准化后，很多工作都可以胜任，但全面复合型人才更重要，因为其能管控超市运营的各种环节，这些都会影响利润和损耗。

总体来看，有可实现的发展目标并有行动力，创造晋升和自我实现的路径，有一套支撑企业文化，并能使团队产生归属感的体系，是超市做大实现人才储备必不可少的。

灵兽山天鲲，起始于底层实操，升维于零售演进！100余家连锁品牌咨询案例。欢迎关注！皆是原创！期待互动！

员工流失太高，留不住员工，闲死老板累死员工想给员工股份又不知道怎么给，怎么办？

单从主题看，似乎只是股份问题，其实现在的员工对股份这样的问题认知已经有变化，他们更关注的是以下三个方面。

1、85后及90后所关注的是开心

或许这样说有失公道，只因85后和90后的大环境已经进入了自我占更大空间的时代，讲究个性展现，因此职场中关于职业性很难被完全理解并接受。那么他们对公司的氛围就比其他人更敏感，这个也是流失原因。

2、公司的发展看不到希望

累死员工，闲死老板的一种情况便是看不到公司的发展空间，对于个体而言，公司的发展意味着职位的发展以及个人成长的空间，如果看不到公司的发展，老板又属于闲得一批，因此会发生流失。

3、公司的福利不人性

多劳多得是基准，如果公司更看重关系，那么员工的流失是自然的，公司的福利更方面不人性，或者未能做到奖惩分明，那么会触发不开心，两者之下，自然流失。

因此，公司从整体上要梳理完成系统性的制度，并针对性展现老板的工作，透明化的工作环境会减少人员流失，并给予员工一定的培训，关注员工的发展和成长，和企业的发展做好对应，这样员工股份只是一个结果。

感谢邀请。

从题目上看，已经暴露出该公司至少有以下几个问题：

1、老板太闲；

2、员工太累；

3、员工没有股份，流失率高。

而要解决这些问题，不光是从给股份来解决这么简单，还应该从福利待遇、工作环境、成长空间等方面来着手。

我的经历

先看看你最想解决的痛点吧，想给员工股份，却不知道怎么给？

能想到给员工股份，说明你这个老板还是很愿意和员工共享发展成果的，值得称赞。

我的上家公司，有一年将要发年终奖的时候，召开了员工大会，宣布员工持股计划。简单说，就是不发年终奖了，而是把年终奖兑换成一家投资公司的股份发给员工，而这家投资公司又入股本公司。这样其实就是间接持有本公司股份了。

如何分配呢？

很简单，职位高低+入职年份。

我当时入职3年，年终奖有2万8，兑换了8000股，占投资公司的0.28%股份。

通过这个计划，公司回笼了一笔资金，又让员工得到了股份，两全其美。

我朋友的故事

我有两个朋友，同时被挖到了一家公司，除了待遇有所提升外，公司还给了他们期权，其实也算是一种技术入股。

靠着这个奖励，他们在新公司都很卖力，公司产品也很快上市，利润又反哺员工，公司也陷入了良性循环。

很多创业公司，面试新人时，提供的待遇，其中就有提供公司期权这一条，目的就是为了招来大牛。

不过，也要擦亮眼睛来挑选，毕竟很多创业公司还没熬到兑现期权就已经倒闭了。

别人家的公司

最近，腾讯准备给员工发放3000多万股新股，总共要奖励给6000多名员工。

这其实不是腾讯第一次发股票奖励了。

2016年，在腾讯公司成立18周年庆上，马化腾送给全体员工每人300股股票奖励，合计每人5万多元！

拼多多在2018年7月上市，当天股票就上涨40%，达到300多亿美元。而在上市前，它就已经把很多股份，送给了公司的元老。所以很多员工随着公司的上市直接实现了财务自由。

无独有偶，阿里和百度等行业巨头也曾经给员工发放过股票奖励。

所以，豪气的公司，如果真正想奖励员工，就直接发股份，等到上市之日，让员工一同享受公司发展带来的红利。

股份不能说明一切，可持续发展才能留住员工

当你给了员工股份时，有可能你会发现，那些想走的员工还是照样会走。原因就在于，他得不到自己真正想要的东西，比如眼下的待遇、发展和升职空间。

所以，股份只是奖励员工的手段之一。

你提到的问题里，还说到员工很累，那么就应该找找原因，为什么员工会这么累？活太重还是人数太少？员工长期如此，身心一定受到伤害，这时候哪怕你给再多的钱，再多的股份，恐怕也留不住。

总结一下，我建议以下几种可行的方法来给员工股份：

1、以年终奖或绩效奖的形式；

2、以技术入股形式；

3、直接以奖励形式；

4、即使发了股份，也要让员工身心快乐。

祝你公司和员工越来越好！

我是猿话，多年研发软件负责人、专栏达人，专注写职场，讲述职场故事。欢迎关注我，一起抱团成长。

恕我直言，题主的情况是典型的“将帅无能、累死三军”，只增加员工福利待遇是解决不了根本性的问题的。

作为管理者应该反思：

1.是否好高骛远：

是否制定了合理的公司发展规划，并拆解为每个阶段可落地执行的小目标？

2.是否具备识人用人之能：

管理者要惜才用才爱才。话说古今中外，要说识人用人，我只服曹孟德。我们先不论其人品或事迹如何，只谈驭人之术，你可以不喜欢他，但是不得不佩服他笼络人心确实有一套。

3.是否自身修为不够：

是否听得进不同角度的声音，容忍一些员工的非原则失误，是否不带有色眼镜去看待员工，是否偏听偏信不注意调查了解等等。这都跟管理者是否有足够的器量有关。

以上就是我的几点建议，希望对题主有所帮助。

员工流失率高的问题，可以做2件事了解缘由，再针对性改善。

1，针对在职人员进行工作满意度调查，了解员工对工作满意和不满意的点。

2，针对离职人员，包括已经离职的和提出离职正在交接中的，进行离职访谈，了解员工离职的原因。

再根据不同的原因想对策。

工资太低——提高工资水平，增加个人劳动收入。

工作强度太大——降低工作强度，或者增加对高工作强度的经济回报。

工作氛围不好——增加团建等集体活动，打造氛围。

管理水平差——引进更具管理能力的管理者。

对公司前景缺乏信心——适度公开一些经营数据，让员工切实看到公司在进步和发展，对公司的未来和自己在公司可能发展的未来增加信心。

等等。

如何给员工股份的问题，可以有几种办法参考。

1，像华为那样，全员持股。

2，以工龄，职级，贡献指标等为依据，确认股份比例，予以干股或者认股资格。

3，聘请专业机构，设计期权激励计划。

公司有钱赚，员工也能享受到公司效益好的福利，对工作会更珍惜。

一个公司人员流动太过频繁，老板闲的发慌，员工累死累活的，说这样的公司已经出现了问题了，如果确实有让员工持股的想法说明公司还可以挽救一下。我认为要解决员工流失太严重的一个办法也可以从员工持股方面入手。不过首先要知道员工离职的原因先。

员工离职原因和解决的办法

最重要的是薪酬制度不合理，员工辛辛苦苦的上班累死累活却没有看到收入提高，这是离职比较高的原因之一。我们工作是为了养家糊口，而不是整天看老板画饼，员工不是傻子，大饼画一次两次的就可以了，画多了员工就不相信了。我有个同事也是这样相信老板画的大饼，兢兢业业的，一年以来都没有节假日，最后呢，却因为工作出现了错误被开除了，后面的我们也不会去相信老板所说的大饼股份了。像胖东来这样的公司，服务为什么那么好，他们公司真正的拿出公司百分之95 的利润出来专门的作为员工的福利工资，呆在这样的公司上班你还想要离开吗，这样的公司你会尽全力的去把工作做好，因为做好了你的收入确确实实的在提高。有那么好的福利待遇你不舍得离开。很多公司没有华为那样的福利待遇又巴不得员工像华为那样的拼命实行狼性文化。股份的分配很重要，不可能直接平均分配，可以考虑设置级别，类似阿里这样设置十几个级别，或者少一些，根据对公司的贡献，学历，资历，都可以。让那些为公司做出公司的人得到重视，勤勤恳恳为公司奋斗多年的人看的到回报。

企业文化得不到认同，员工没有归属感。尊重员工，把员工当做公司的财富，而不是工具，一个公司的文化的建立是很重要的，如果一个公司不能让员工有归属感这样的公司对于员工来说就是一个驿站，员工就是过客。也就不要期望能挽留员工了。例如现在很多的公司会不定期为员工举办集体生日，发放生日福利，还有团队聚餐就是为了让员工有归属感。

如果一个公司才刚刚开始处于创业阶段，老板还是那么悠闲这样的公司也很难得到发展的看不到希望。马云刚刚创业的时候大家都是很苦的，马云自己也出去找风投，推广业务，拿着棍子跑上跑下，要让你的员工看到你。公司没有走上正轨就想着悠闲，这样的公司怎么能让员工看到希望。

要让专业的人干专业的事情，薪酬制度可以听听人力资源方面的员工的意见和建议，管理员工可以让职业经理人放手去做。老板不是说什么都不管，而是负责战略方面的事情，把握住大方向就行了，事无巨细的都要管老板也会累死的。
让制度去管理人，而不是人去管理人。制定规章制度按规章制度办事，灵活变通但不是特权，特殊情况特殊处理。

一个让大部分员工满意的公司，让员工努力看得到收入，有归属感的公司，你不用担心员工留不住，不用担心这样的公司不赚钱，因为公司好了员工也感受到了公司发展带来的实实在在的福利。人心是肉长的，尊重员工才能得到员工的尊敬。

胖东来员工招聘条件？

1、真诚的热爱胖东来企业文化（参阅胖东来集团官方网站“走进胖东来”、“文化”、“管理”、“服务”、微信公众号“胖东来”、“胖东来超市”等模块深度了解胖东来公司的文化和管理）。

2、身体健康、五官端正、性格开朗、说话流畅、亲和力强、无不良嗜好和记录、无明显纹身。

3、学历：高中及以上文化程度。

4、岗位要求：

营业员：男30人，女70人，年龄20-30岁，身高男1.70米以上，女1.60米以上

收银员：女，年龄17-22岁，身高1.60米以上

保安：男，年龄17-25岁，身高1.75米以上，退伍军人优先

保洁：女，年龄25-30岁，身高1.60米以上

厨师：男，年龄20-35岁，身高1.70米以上，初中以上文化程度，有相关从业经验

企业如何做好人才招聘、人才管理工作？

面对国内国际新形势，党的十八大以来，党中央高度重视人才培养，全面深入推进人才强国战略，从科技人才、农村人才、技能人才等各个方面对人才工作进行了全面安排。

笔者认为应从一下几个方面加强对人才工作的领导。

一是科技人才方面。通过高校、科研院所、研发中心等大力培养数字经济专业化人才，重点突出对人才原创性、基础性技术研发能力的培养，着力打造一批基础理论功底深厚、研发技术过硬的数字经济领军人才和骨干人才。

二是农村人才方面。要着力建设农村实用人才带头人、新型职业农民、农业科技推广人才、农村专业服务型人才“四支队伍”，发挥农业农村人才带头引领作用。

三是技能人才方面。要引导企业建立多层级的技能人才职业发展通道、完善体现技能价值激励导向的工资分配制度等方面，提出了可参考的方式方法。

有什么方法可以避免公司销售员离职带走大量客户？

离职人员带走大量客户，是现在各位老板及食业家们最头痛的大事。这个问题很复杂。人性，利益都是要考虑的。目前情况来看：1.做大企业，以团队做战，使销售人员成为与终端的联络员及沟通人员。2.优划企业，以小为美。老板自带销售团队。3.满足人员的利益及精神追求，如：胖东来，海底捞等等。4.合伙制：没有员工，只有合伙人，风险共担，利益共分。等到重建了中华民族美德后，才有可能有秩序可言！[流泪]

任何一家公司都不希望员工在离职后把客户带走，但往往却存在这类问题，如何避免得从以下几点解决:

①员工刚入职时的培训中就要强调好这个事，客户是公司的不是个人的。

②和员工的合同上就要注明:严禁离职后2年内到同业竞争对手公司上班。

③所有员工对外联系的电话、微信、QQ等都由公司配发，不得使用私人号与客户联系

④建立离职员工俱乐部，要让员工感受到人离心不离，员工从情感上不好意思去挖原来公司的客户。

以上几点希望有所帮助。

到此，以上就是小编对于胖东来公开招聘30人的问题就介绍到这了，希望介绍关于胖东来公开招聘30人的5点解答对大家有用。