大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于年薪几百万高管辞职的问题，于是小编就整理了4个相关介绍年薪几百万高管辞职的解答，让我们一起看看吧。
年薪百万的企业高管，辞职回乡搞养殖，起早贪黑又赃又累，值吗？
这个问题要看是什么级别企业的高管，在我国北上广等城市，年薪百万高管也只能算是中层管理者，这些管理者多数都是在基层工作了很长时间，通过自身努力晋升到中层管理者，但在往上晋升就需要除了本身能力提升，还需要最现实的天时、地利、人和等因素。这部分管理者压力最大，上下都要“管理与经营”，在本位超过两年就会变成公司的老员工，一旦公司业务变化、策略调整，是最容易受到波及的人，最近互联网公司纷纷传出对高管的调整，阿里对高管的考核、京东对10%的副总裁及以上高管优化等，都是企业战略转型，但受影响最大的往往就是这些中层及偏上的管理者。
如果家乡真的有好的项目，无论是养殖还是其它，都可以尝试，只要不脱离实际，紧接地气，勤勤恳恳、不慕虚荣，凭借他们之前的经验及经济基础，非常有可能在家乡创造出更大的价值，打拼出真正属于自己的事业。
这个要回到一个终极命题中，人活着的意义，人如何活的幸福。当高管，一年拿着百万，看似风光，但其中甘苦，冷暖自知。回乡创业，又累又脏又苦，但如果是感兴趣的，则乐在其中，而且生命因奋斗有了一百万种可能，这正是生活的迷人之处。一花一世界，苦也好，累也罢，乐在其中就好
这个不是值得不值得的问题，要看当事人的愿望。甲之蜜糖乙之砒霜，子非鱼安知鱼之乐！
有的高管在工作一段时间之后，积攒了资金和管理经验，就想从事自己喜欢的工作。回家搞养猪也是选择之一。回归田园，从门槛低的行业入口，结合互联网，发挥自己的经验，大都能比当地其他同行有优势。如果再加上绿色环保等内容，未必不能创造一个新的品牌，还可以带领一批人共同致富，从而取得比做高管时的成绩和成就感。
很多人看来企业高管很光鲜，坐商务舱住五星级，但老板一句话就能让你走人。而且高级职位，需求量小，再找也未必容易。现在经济不如以前，以前是一直向上，所以大家习惯了加薪习惯了升职，但经济发展放缓时，企业的压力就显现了，裁员时有发生，无论民企还是外企。还有天花板，到一定职位就升不了了。有时候明明知道企业这样做比较好，但因没有决定权，所以不得不那样做，搞不好后面还成背锅的。所以，能做成企业的高管，背负的困难和压力也是很大的，大家也要看到另外一面。反之，搞养殖，自己说了算，想怎么养就怎么养，比如猪养三个月出栏还是养一年走高大上路线，全看心情。要是没有生活压力，就当做是一件平常的事情，也就没什么值得不值得的问题了。
给公司造成损失的高管辞职公司不批怎么办？
1.个人辞职只需要提前三十日通知公司即可（一般是员工提交辞职报告），不需要公司批准同意。到了第三十日，双方劳动关系就解除了。
2。高管给公司造成损失的，公司可以要求其赔偿损失，但不能以此为由不给该高管办理离职手续，否则，高管可以要求公司赔偿延误办理离职手续的损失。
视频加载中...
原因:
- 虽然造成了损失，但创造的价值更大，值得挽留。
- 可留可不留，只是暂时找不到人。
- 没有留的价值，故意整你。
对应策略:
- 第一种原因，好好干
- 第二种原因，坚持申请离职到底
- 第三种原因，自离
当然，从程序上来看，高管要走了，除非你档案在公司那里，不然他拿你没办法。
但是，现实中，要走很难。
首先你这个损失怎么认定？有的公司老板就会有想法，比如明显过错？比如吃里扒外？比如暗箱操作？
我估计你的高管得罪老板了，而且这个事很蹊跷，所以不让你辞职。
建议做好沟通，看看怎么平息这种事。
当高管风险也很大，一不小心就入坑，比如商业贿赂罪、泄露商业秘密等等，都可能给自己带来很大的麻烦。
暴风集团高管全部离职，到底是因为什么？暴风集团还有希望吗？
没跑掉的乐视二号，冯鑫当年就是学习贾跃亭的，也去做电视机硬件，好好一个播放器，本来可以像爱奇艺那样实实在在做个视频网站。
暴风一上市，一口气涨上天，当时的高管已经开始陆续离职了。离职是为了什么？是为了减持，因为有规定高管减持在任的每年不得超过25%，而上市后，董监高一般承诺三年不减持，如果按这个套路，他们在职的话可以减持还要很久。所以，排队离职，未来排队减持变成了理所当然的管理层心态。说明这群人也基本看透暴风科技没有太多拿得出手的东西。于是暴风科技的股价是这样的。
没跑掉的乐视二号，冯鑫当年就是学习贾跃亭的，也去做电视机硬件，好好一个播放器，本来可以像爱奇艺那样实实在在做个视频网站。
暴风一上市，一口气涨上天，当时的高管已经开始陆续离职了。离职是为了什么？是为了减持，因为有规定高管减持在任的每年不得超过25%，而上市后，董监高一般承诺三年不减持，如果按这个套路，他们在职的话可以减持还要很久。所以，排队离职，未来排队减持变成了理所当然的管理层心态。说明这群人也基本看透暴风科技没有太多拿得出手的东西。于是暴风科技的股价是这样的。
基本没有反弹，而暴风科技最近高管持股变动是这样的：
基本没有增持。
如今证监会一看，除了抓了个冯鑫，暴风科技都快成空壳了。于是就发了通知：
情况就是如此，感觉除了抓了冯鑫，对于这些其他的董监高，证监会也是毫无办法，大多数立法都是针对实际控制人，而很显然，暴风科技是一个非常松散的团队，都可以算的上团伙了。如今重聚已经不可能，再招募董监高，那还是同一个公司吗？再造一个公司，能搞得好吗？
其实很难，树倒猢狲散，也不是员工忠诚度，人人都想减持发财，这也是人之常情。不过苦了股市接盘侠的散户们。所以，还是呼吁一下完善集体诉讼制度吧，至少挽回一些损失。
月薪五万挖过来的高管第二天就离职了，为何公司总留不住优秀人才？
这个问题跟我亲身经历很相似，我就谈谈我亲人体会吧！
2013年我入职北京一家公司，年薪36万，市场总监，不含年终奖。但是我在这家公司只干了不到半个月我就离职了。
公司上下五十人，管理太混乱，总经理是老公，副总是老婆，主管财务。我去了之后先后跟几个部门领导分别开了会，然后把公司存在的问题，都细分出来，然后也做了相应的改进。
后来有听取了下面的员工对公司的一些看法。通过各部门的会议及下面员工的心声，我知道问题存在哪里。带着解决方案找总经理，也落实了我的方案。可就在实施过程中副总(他老婆)不同意，说这个啊就听我的，按照我这个就没错，别再瞎整了。最后我问总经理，还整改吗？他说先这么着吧。我很无奈。
有一天，我们几个部门在开会，总经理说：今后在产品包装上要大大改进，不能压缩包装这点钱，结果副总直接走进来说，你这是屁话，我四五十元的产品，整个十几元的礼盒有用吗？我们玩的是打价格战。我们都噎啦。
后来我发现，他们两个意见总是不一致，我都不知道听谁的，总经理要做的事，副总不同意，但是总经理非要我先整方案。再后来我发现听谁的都不对，很为难。有些事想谁申请都难，他说这么干，她却说要这样干，意见分歧太大。
最后，我觉得太窝囊了，干啥啥不成，听谁的都不对，留着还干啥，快走人吧！
入职第二天就离职的确实不多，工作了十几年，记得在刚毕业没多久的时候，遇到过这样的事情，当时公司招聘了一个市场总监，入职过来的是位男士，第一天入职之后，找到我们团队每个人聊了一下。
主要是业务方面的情况，当天团队成员基本上全聊完了，第二天却没有来，一打听是离职了，当时觉得特别奇葩，现在回头想想，其实合情合理。
一、工作是个双向选择，一天时间不多，但也足以了解很多事情
我说的那个市场总监最典型，第一天来到公司和大家聊一遍，就能够知道真实的业务情况，而不仅仅是面试考官嘴里所说的业务情况。这个业务到底是个坑，还是个机会，基本上会有个大概的判断，如果是个坑谁还会来呢。
当然，这个过程中也可能是个比较，也许你们公司的业务并不差，但高管有更多的选择，在时间允许的情况下，优先选择了你们公司，过来后马上了解相关业务进行比较，最终选择了另外一家公司。
二、在入职你们公司之前，高管的意向offer并没有拿到，只能暂时骑驴找马
这是概率性事件，高管可能面试了很多家公司，有自己想去的，有自己不想去的，你们家并不是高管最想来的公司，想去的公司却迟迟没有给答复。如果一直等着别人答复，再错过你们公司的机会，那就真的没有好工作了。所以，先来你们家上班，结果上班第一天就收到了别的公司offer，于是第二天就提出了离职。
三、一家公司能否留住人才，高管入职第二天就离职了，说明不了什么
基于以上的原因，高管离职其实说明不了什么。公司能否留住人才，最主要的还是要看那些在公司待了几年的员工，是否持续有动力的为公司服务，而不是一旦升职了或者做出了成绩就走了。
公司留不住人才无非那几点原因，没有明确的升职加薪通道，公司业务发展遇到瓶颈，员工没有多少成长空间，或者是业务发展不清晰，领导朝令夕改。总结为马云说的两点，钱少了，心委屈了。
我来回答一下这个问题。
关键字：月薪5万的高管。意味着什么？
意味着这个层次的人，他的诉求已经不在金钱回报上了，某种程度上他已经是企业的“事业合伙人”了。为什么他第二天就走了？
首先，我们把企业的人才归下类。
第一类：完成基本工作的，执行和操作层面的。这些人属于普通人才，但公司里必须有，这一类人属于用钱就可以留下的；
第二类：看重自身成长的，意图积累自身成长经验的人。这类人，比起第一类已经算是"优秀”了，但这类人通常不会跟着企业走很长的路的，他们往往是企业发展路上的临时伙伴。这类人，不能只用钱留，还要有荣誉和职位晋升；
第三类：企业真正的事业伙伴。 往往一个企业顶层的核心高管，就已经属于企业家的事业伙伴了。这一类人，他所处的层次决定了他们非常懂行，懂产品，能够一眼看出你公司现在的水平和日后的发展空间。他们并不十分看重报酬，一般是能够跟企业绑在一起，同呼吸共命运的人。
什么人是跟企业同呼吸共命运的人？ 记住，有三种人： 命运共同体，利益共同体，和事业共同体。
第一种，命运共同体。即你的生死存亡决定着他的生死存亡，他害你没好处，你损他没益处，什么人？家人，亲人，共同血脉之人。某种程度上来说，与后面两类相比较，这类人是最靠谱的人。
第二种，利益共同体。即你们是拴在一根线上的蚂蚱，你死他也得死。比如你们共同服务于同一个投资人，或者以各种方式利益交织，一损俱损。
第三种，事业共同体。如果找对了人，他们就是最靠谱的一类。你们有共同的事业追求和目标，互相成全，互相支撑，最终互相成就。这就好比子期与伯牙，可遇不可求。
高管第二天就走了，可见既不是同家族成员，也不是利益捆绑者。那么他就是奔着事业共同体加入企业的，而不论事前谈的已经多么妥帖，只要进入公司看一眼，高人就能全部了然于胸。看一眼就走了，什么原因？公司的前途，文化，发展空间，平台前景等，一定都与他的预期不符。
所以，什么样的人，有什么样的吸引方式和聚焦点。用人方必须学会这一点。
谢邀～
月薪5万的人，进来如果第二天就离职了，我认为极有可能是这两种情况。
1、骑马找马型
这位高管手里估计还有其它的offer，而且各方面条件不差的那种。
很多厉害的人，一般手里都会有好几个机会，通常也会在这几个机会里挑最好的。有一种情况，是往往好的机会可能需要更长的时间，就会想办法度过这个过渡期。
有一个案例，公司新招的一个牛人，合同一直拖着不签，进来没几天就提了离职，原因很奇葩，说公司流程制度不完善，电脑配置不行等。后来去了一家互联网头部大公司，来这边这几天是因为那边还没给确切消息，而这边公司HR要求了上岗时间，中间存在一个时间差。
在对方的公司优先级里，你们算是做了一回备胎。
2、看不上型
月薪5万的人，具备一定的职场阅历和经验，尤其是对自己的职业规划和方向，包括企业发展，都尤为看重。
在面试时，毕竟时间较短，对公司的了解还比较表面。但是入职后，哪怕是一天两天，他们也能发现很多问题。
比如，一位牛人在入职当天，就提出公司的新员工制度和流程相当不完善，办公和文具配置也比较欠缺，甚至办公室的工作氛围，都相当死板...当然他没有选择离职，而是提出各种解决方案帮助解决。
牛人都能够见微知著，善于观察和发现，也许是通过这一两天时间，发现了太多的问题，和自己心里预料的落差太大，无法接受，导致对方直接走人。
同时，他也有可能还有其他的机会，不然，不可能第二天就离职，毕竟试用期内，都可以快速离职。
到此，以上就是小编对于年薪几百万高管辞职的问题就介绍到这了，希望介绍关于年薪几百万高管辞职的4点解答对大家有用。
发表评论