关于百度高管离职，你怎么看？：年薪几百万高管辞职

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于年薪几百万高管辞职的问题，于是小编就整理了3个相关介绍年薪几百万高管辞职的解答，让我们一起看看吧。

关于百度高管离职，你怎么看？

这是一场有组织、有预谋、且无比正确的高管离职（辞退）案件。

任何一个企业，长大之后难免体制僵化，内部斗争严重。互联网公司也不例外，百度安逸的太久了，这点尤其严重。

今年3月张亚勤这个知名，但不重要的高管离职不算什么？真正动了向海龙的话，那百度的整个格局是要变一变的，有后边的群体离职事件，一点也不奇怪。

首先，李彦宏、马东敏夫妇要百度重回夫妻店模式，之前位高权重不听话的都要扫清，直接导致了一众高管的离职。这还没完，裁完高管，就该裁员工了。

其次，以向海龙为代表的一众老百度出走后，要达到一个新的平衡，那就需要大面积的换血。换完高层，会继续换中层。

换完这一拨高管，如果是止血，那么足够了。如果想东山再起，那还是没戏。

我感觉高管离职也许是有什么内部的原因，或者说是他们商量好的群体辞职，但是他们的辞职并不影响系统和这个软件的使用。我还是比较相信百度的，毕竟那么长时间了，大家总是不懂的就上百度已经成为大家的一个习惯了吧。如果说没有更好的软件来代替她的话，我相信很多人还是愿意去百度里查东西，查资料的。对于他们高管离不离职，我感觉并不影响这个系统的使用。

如果说在高管没有离职之前，大家都信任百度，而现在却对百度产生了。一种不好的反感难道说他的系统程序就是因为高管存在而变得有用吗？我不是这样认为也不是这样理解的我认为，如果说东西好用又何必去想制作东西的人好不好呢？有些很多事情都不要看人的因素，而是应该看到底这个程序是不是合适大家。既然当初的百度大家愿意使用，那如今的百度又为何不能使用呢？

百度这么大的业绩滑坡，老实说，我没有想到。这种出乎意料的业绩滑坡，必然意味着有人要承担责任。毫无疑问，最适合作为目标的是主营业务负责人。所以，向海龙走了，他的嫡系部队也都走了。

我相信，百度在这么大的动荡和调整后，短期内一定会有起色。百度的短期问题比京东少，京东能有起色，百度自然也能。但长期来看，百度的问题是既错失未来，还在失去现在，这与企业文化、价值观有很大关系，不是一两个人的去留能决定的。

企业文化是企业发展的基石，能够帮助企业发展，指导企业发展，也是企业成熟的标志。在企业发展过程中，人员流动是正常的现象，除非流动率居高不下，严重影响到企业正常业务的发展和内部管理系统的稳定，所以不必过于紧张和担心，原因如下：

1、企业人员流动能够给企业带来新鲜血液，带来先进技术和点子，淘汰保守和顽固不化的守旧者，更好的推动企业变革和发展；

2、原本空降部队并不适合企业现有管理体制和机制，给企业带来不利影响，影响企业转型升级和发展；

3、与时代同步或与社会发展密切相关的企业，需要新时代的力量来适应新环境和常态，部分不合适人员需要淘汰，并不影响企业进步。

但如果没有好的企业文化和企业管理制度，而大规模的人员流动，将会加速企业衰退！

月薪五万挖过来的高管第二天就离职了，为何公司总留不住优秀人才？

月薪5万的人，进来如果第二天就离职了，我认为极有可能是这两种情况。

1、骑马找马型

这位高管手里估计还有其它的offer，而且各方面条件不差的那种。

很多厉害的人，一般手里都会有好几个机会，通常也会在这几个机会里挑最好的。有一种情况，是往往好的机会可能需要更长的时间，就会想办法度过这个过渡期。

有一个案例，公司新招的一个牛人，合同一直拖着不签，进来没几天就提了离职，原因很奇葩，说公司流程制度不完善，电脑配置不行等。后来去了一家互联网头部大公司，来这边这几天是因为那边还没给确切消息，而这边公司HR要求了上岗时间，中间存在一个时间差。

在对方的公司优先级里，你们算是做了一回备胎。

2、看不上型

月薪5万的人，具备一定的职场阅历和经验，尤其是对自己的职业规划和方向，包括企业发展，都尤为看重。

在面试时，毕竟时间较短，对公司的了解还比较表面。但是入职后，哪怕是一天两天，他们也能发现很多问题。

比如，一位牛人在入职当天，就提出公司的新员工制度和流程相当不完善，办公和文具配置也比较欠缺，甚至办公室的工作氛围，都相当死板...当然他没有选择离职，而是提出各种解决方案帮助解决。

牛人都能够见微知著，善于观察和发现，也许是通过这一两天时间，发现了太多的问题，和自己心里预料的落差太大，无法接受，导致对方直接走人。

同时，他也有可能还有其他的机会，不然，不可能第二天就离职，毕竟试用期内，都可以快速离职。

我来回答一下这个问题。

关键字：月薪5万的高管。意味着什么？

意味着这个层次的人，他的诉求已经不在金钱回报上了，某种程度上他已经是企业的“事业合伙人”了。为什么他第二天就走了？

首先，我们把企业的人才归下类。

第一类：完成基本工作的，执行和操作层面的。这些人属于普通人才，但公司里必须有，这一类人属于用钱就可以留下的；

第二类：看重自身成长的，意图积累自身成长经验的人。这类人，比起第一类已经算是"优秀”了，但这类人通常不会跟着企业走很长的路的，他们往往是企业发展路上的临时伙伴。这类人，不能只用钱留，还要有荣誉和职位晋升；

第三类：企业真正的事业伙伴。 往往一个企业顶层的核心高管，就已经属于企业家的事业伙伴了。这一类人，他所处的层次决定了他们非常懂行，懂产品，能够一眼看出你公司现在的水平和日后的发展空间。他们并不十分看重报酬，一般是能够跟企业绑在一起，同呼吸共命运的人。

什么人是跟企业同呼吸共命运的人？ 记住，有三种人： 命运共同体，利益共同体，和事业共同体。

第一种，命运共同体。即你的生死存亡决定着他的生死存亡，他害你没好处，你损他没益处，什么人？家人，亲人，共同血脉之人。某种程度上来说，与后面两类相比较，这类人是最靠谱的人。

第二种，利益共同体。即你们是拴在一根线上的蚂蚱，你死他也得死。比如你们共同服务于同一个投资人，或者以各种方式利益交织，一损俱损。

第三种，事业共同体。如果找对了人，他们就是最靠谱的一类。你们有共同的事业追求和目标，互相成全，互相支撑，最终互相成就。这就好比子期与伯牙，可遇不可求。

高管第二天就走了，可见既不是同家族成员，也不是利益捆绑者。那么他就是奔着事业共同体加入企业的，而不论事前谈的已经多么妥帖，只要进入公司看一眼，高人就能全部了然于胸。看一眼就走了，什么原因？公司的前途，文化，发展空间，平台前景等，一定都与他的预期不符。

所以，什么样的人，有什么样的吸引方式和聚焦点。用人方必须学会这一点。

谢邀～

这个问题跟我亲身经历很相似，我就谈谈我亲人体会吧！

2013年我入职北京一家公司，年薪36万，市场总监，不含年终奖。但是我在这家公司只干了不到半个月我就离职了。

公司上下五十人，管理太混乱，总经理是老公，副总是老婆，主管财务。我去了之后先后跟几个部门领导分别开了会，然后把公司存在的问题，都细分出来，然后也做了相应的改进。

后来有听取了下面的员工对公司的一些看法。通过各部门的会议及下面员工的心声，我知道问题存在哪里。带着解决方案找总经理，也落实了我的方案。可就在实施过程中副总(他老婆)不同意，说这个啊就听我的，按照我这个就没错，别再瞎整了。最后我问总经理，还整改吗？他说先这么着吧。我很无奈。

有一天，我们几个部门在开会，总经理说：今后在产品包装上要大大改进，不能压缩包装这点钱，结果副总直接走进来说，你这是屁话，我四五十元的产品，整个十几元的礼盒有用吗？我们玩的是打价格战。我们都噎啦。

后来我发现，他们两个意见总是不一致，我都不知道听谁的，总经理要做的事，副总不同意，但是总经理非要我先整方案。再后来我发现听谁的都不对，很为难。有些事想谁申请都难，他说这么干，她却说要这样干，意见分歧太大。

最后，我觉得太窝囊了，干啥啥不成，听谁的都不对，留着还干啥，快走人吧！

入职第二天就离职的确实不多，工作了十几年，记得在刚毕业没多久的时候，遇到过这样的事情，当时公司招聘了一个市场总监，入职过来的是位男士，第一天入职之后，找到我们团队每个人聊了一下。

主要是业务方面的情况，当天团队成员基本上全聊完了，第二天却没有来，一打听是离职了，当时觉得特别奇葩，现在回头想想，其实合情合理。

一、工作是个双向选择，一天时间不多，但也足以了解很多事情

我说的那个市场总监最典型，第一天来到公司和大家聊一遍，就能够知道真实的业务情况，而不仅仅是面试考官嘴里所说的业务情况。这个业务到底是个坑，还是个机会，基本上会有个大概的判断，如果是个坑谁还会来呢。

当然，这个过程中也可能是个比较，也许你们公司的业务并不差，但高管有更多的选择，在时间允许的情况下，优先选择了你们公司，过来后马上了解相关业务进行比较，最终选择了另外一家公司。

二、在入职你们公司之前，高管的意向offer并没有拿到，只能暂时骑驴找马

这是概率性事件，高管可能面试了很多家公司，有自己想去的，有自己不想去的，你们家并不是高管最想来的公司，想去的公司却迟迟没有给答复。如果一直等着别人答复，再错过你们公司的机会，那就真的没有好工作了。所以，先来你们家上班，结果上班第一天就收到了别的公司offer，于是第二天就提出了离职。

三、一家公司能否留住人才，高管入职第二天就离职了，说明不了什么

基于以上的原因，高管离职其实说明不了什么。公司能否留住人才，最主要的还是要看那些在公司待了几年的员工，是否持续有动力的为公司服务，而不是一旦升职了或者做出了成绩就走了。

公司留不住人才无非那几点原因，没有明确的升职加薪通道，公司业务发展遇到瓶颈，员工没有多少成长空间，或者是业务发展不清晰，领导朝令夕改。总结为马云说的两点，钱少了，心委屈了。

年薪百万的企业高管，辞职回乡搞养殖，起早贪黑又赃又累，值吗？

这个不是值得不值得的问题，要看当事人的愿望。甲之蜜糖乙之砒霜，子非鱼安知鱼之乐！

有的高管在工作一段时间之后，积攒了资金和管理经验，就想从事自己喜欢的工作。回家搞养猪也是选择之一。回归田园，从门槛低的行业入口，结合互联网，发挥自己的经验，大都能比当地其他同行有优势。如果再加上绿色环保等内容，未必不能创造一个新的品牌，还可以带领一批人共同致富，从而取得比做高管时的成绩和成就感。

很多人看来企业高管很光鲜，坐商务舱住五星级，但老板一句话就能让你走人。而且高级职位，需求量小，再找也未必容易。现在经济不如以前，以前是一直向上，所以大家习惯了加薪习惯了升职，但经济发展放缓时，企业的压力就显现了，裁员时有发生，无论民企还是外企。还有天花板，到一定职位就升不了了。有时候明明知道企业这样做比较好，但因没有决定权，所以不得不那样做，搞不好后面还成背锅的。所以，能做成企业的高管，背负的困难和压力也是很大的，大家也要看到另外一面。反之，搞养殖，自己说了算，想怎么养就怎么养，比如猪养三个月出栏还是养一年走高大上路线，全看心情。要是没有生活压力，就当做是一件平常的事情，也就没什么值得不值得的问题了。

这个问题要看是什么级别企业的高管，在我国北上广等城市，年薪百万高管也只能算是中层管理者，这些管理者多数都是在基层工作了很长时间，通过自身努力晋升到中层管理者，但在往上晋升就需要除了本身能力提升，还需要最现实的天时、地利、人和等因素。这部分管理者压力最大，上下都要“管理与经营”，在本位超过两年就会变成公司的老员工，一旦公司业务变化、策略调整，是最容易受到波及的人，最近互联网公司纷纷传出对高管的调整，阿里对高管的考核、京东对10%的副总裁及以上高管优化等，都是企业战略转型，但受影响最大的往往就是这些中层及偏上的管理者。

如果家乡真的有好的项目，无论是养殖还是其它，都可以尝试，只要不脱离实际，紧接地气，勤勤恳恳、不慕虚荣，凭借他们之前的经验及经济基础，非常有可能在家乡创造出更大的价值，打拼出真正属于自己的事业。

这个要回到一个终极命题中，人活着的意义，人如何活的幸福。当高管，一年拿着百万，看似风光，但其中甘苦，冷暖自知。回乡创业，又累又脏又苦，但如果是感兴趣的，则乐在其中，而且生命因奋斗有了一百万种可能，这正是生活的迷人之处。一花一世界，苦也好，累也罢，乐在其中就好

到此，以上就是小编对于年薪几百万高管辞职的问题就介绍到这了，希望介绍关于年薪几百万高管辞职的3点解答对大家有用。